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烘焙管理漫谈

发布来源:中国食品报 作者:莫钦 发布时间:2022-08-16 14:04:54



  许多烘焙企业的中层管理者都是从基础晋升而来,他们中大多数是从门店优秀的业务骨干中被提拔起来的,但是一个优秀的业务骨干,并不一定就能成为优秀的团队管理者。

  没有经过专业训练而被提拔的管理者,通常会沿用着过去带他的领导的管理方式去开展工作,且还不一定能有效地应用那些曾经作用在自己身上的管理方法。他们中许多人在晋升为管理者后很容易就成了团队管家或者是保姆,上任后心理压力一定是来自上下两级。向上要给出一个满意的交代,向下要团结员工树立自己的领导形象。现实中,新晋的管理者往往在这个过程中就成了不断解决下属问题的管家,生怕自己带领的团队无法达成上级交代的目标,在事必躬亲之余根本没有时间思考和学习。或是直接代替员工进行操作,以最快的速度来帮助员工解决问题,成了这些新晋管理者每日的工作内容,成了团队的保姆。

  其实内部晋升除了这个问题还有其他矛盾与不和谐,那么如何解决这些问题呢?用简单的标准和追踪模式来帮助新晋管理者是一个路径,当然这还需要企业主和职业经理人依据自身企业情况去实践。

  首先必须认识到,每一个人都有自己个性化的一面,帮助新晋管理者提升管理水平不是要求他们在个性上实现统一性,这就意味着,面对相似的问题,他们都会形成自己的管理方法,此时关注点要放在达成关键业绩指标上,而不是管理风格的统一上。

  如何管理过去的同事不是一件容易的事。无论是管理者本人还是员工,接受和适应新管理者的身份,都需要一个磨合的过程。曾经的同事里,可能有人对新领导不服气,甚至有人会认为自己更适合做领导。此时,新升职的管理者都很想“征服”下属,但在试图管理他们时,仍会感到很大的压力,尤其是当下属比自己年长、比自己资深时,仍有可能会退缩,甚至不敢管理。或者,管理者跟部分不支持他的员工较劲,想让这些下属认识到,无论他们接受与否,自己都是他们的领导。但不管选择“正面刚”还是退让回避,新管理者都会因为有人不认可自己,而感到挫败和难受。因为担心上级对自己失望,甚至不敢向上求助。

  面对这种情况,解决方法有三个:一是给予新管理者足够的耐心,主动的关心与帮助能够让他快速渡过磨合期;二是新管理者在开展工作的初期不要陷入情绪里,在人与事之间,聚焦在事上,而不是人上;三是比起讨好型团建,更利于新管理者的动作是一对一的交流,交流的内容要围绕着团队共同目标的达成而展开。

  具体来说,当任务繁忙或存在挑战的时候,就把任务分配下去。这对于新晋管理者来说是另一个挑战,尤其是带领的团队已经在加班加点,或者团队里有人休假,人手不够时。当员工对于新的任务表现得很不情愿时,勉强把任务分配下去,也不会收到好的效果。如何把任务分配下去,还要让下属愿意接受并做好工作,这里有个比较有效的解决思路:一是对任务进行分类,对于上级交代的任务和公司层面下达的任务,需要与团队开会传达,让员工明白这是一个来自上层的命令,而不是你个人对工作的分配;二是依据自己的管理风格或者管理目标来分配任务,按任务的性质和任务的目标去思考,性质可分为流程任务、业绩任务、岗位职责任务等,无论什么性质,想要实现具体目标一定要清晰传达给员工。

  企业里的员工肯定不是机器,工作中他们多少都会有自己的想法、习惯和偏好。作为管理者,会发现让员工“听话”是个难点,无论是新晋的还是有资历的管理者,都需要面对这个问题。让员工按照要求执行,并执行到位,需要做的是,让员工真正理解要求,简单地说就是不能单纯指挥员工向左或者向右转,而是应该告诉他为什么向左,为什么向右,以及大家的共同目标是什么。

  新手管理者还常常会遇到的挑战是,不知道该如何给员工反馈。在日常管理中,团队之间和团队内部保持良好的沟通是非常重要的,这个沟通指的就是双向的反馈。通常管理者给员工反馈有多种形式,一种是像绩效反馈这种比较正式的,有固定的时间、规则和流程;还有一种是随时会发生的,就是管理者随时对员工的工作做出评价和提出意见。

  新晋升的管理者,一开始可能不会有意识地主动给予员工反馈,把这一工作看成公司的行政性要求,像提交报告一样当作例行公事去完成。还有一些管理者只跟员工谈论工作中的事情,虽然对员工的表现都看在眼里,也有很多想法,但很少发表自己的意见。在实际工作中还会遇到,由于管理者日常缺少对员工的反馈,员工在收到绩效评估结果时,会感到意外和难以接受。

  更多的时候,新晋管理者的困扰是不知道应该如何反馈,总会担心伤害下属的自尊心,也不会如何应付紧张、冲突的场面。

  一些管理者就会以避重就轻的方式去沟通,好像是为了避免冲突,其实云山雾罩的谈话会让员工无法正确认识自己的问题,甚至是完全认识不到问题。

  还有一些管理者,可能不会太在乎员工的想法和反应,只希望靠权力说服员工承认问题,却激起了员工的防御反应,原本可以正常反馈的沟通演变成了一场辩论,这种状态下,管理者越想让员工认识到自己的问题,员工就会越极力地为自己辩护。

  应对这类问题首先应该有正确的思路:无论是批评还是表扬,都需要把握分寸,分寸的把握取决于事情的性质和该员工的性格特质。同时新晋管理者还需要知道,及时给予员工反馈的重要性,决不能延迟表扬或者事后批评。

  虽然以上方法都不足以涵盖新晋管理者遇到的所有问题与挑战,但有一点是非常明确的,新手管理者首先要跨越心理的障碍,面对曾经的同事要有敢管理的勇气,面对日常重复的工作要有计划,同时也要有检查的办法,面对管理这个动作,需要在“人”和“事”之间做出清晰的判断,而不是混为一谈。

(莫钦)

 

  《中国食品报》(2022年08月15日05版)

 


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